Châu Âu hướng tới minh bạch trong chính sách lương thưởng
Updated: 10/10/2025
Liên minh châu Âu đang bước vào giai đoạn quyết định của một trong những cải cách lao động quan trọng nhất trong thập kỷ: biến minh bạch lương trở thành công cụ bắt buộc nhằm chống lại bất bình đẳng giới.
Theo Directive (EU) 2023/970, còn gọi là “Đạo luật Minh bạch tiền lương”, các nước thành viên phải đưa quy định này vào luật quốc gia trước ngày 7/6/2026. Luật yêu cầu công khai khung lương, cấm hỏi lịch sử thu nhập ứng viên và báo cáo khoảng cách lương theo giới. Mục tiêu là chấm dứt tình trạng “bí mật lương” vốn khiến sự chênh lệch thu nhập giữa nam và nữ kéo dài trong im lặng.
Những điểm chính trong quy định mới của EU
Cốt lõi của luật xoay quanh công khai – báo cáo – hành động.
-
Công khai: Người xin việc có quyền biết mức lương khởi điểm hoặc khung lương khi ứng tuyển. Nhà tuyển dụng không được phép hỏi lịch sử lương của ứng viên.
-
Báo cáo: Các doanh nghiệp quy mô từ 100 lao động trở lên phải nộp báo cáo định kỳ về khoảng cách lương giữa nam và nữ (theo trung bình, trung vị, thưởng, bậc lương…).
-
Hành động: Nếu báo cáo cho thấy chênh lệch từ 5% trở lên trong cùng một nhóm nghề, doanh nghiệp phải phối hợp với đại diện người lao động để tiến hành đánh giá và khắc phục.
Lộ trình thực hiện được chia theo quy mô:
-
Từ 2027, doanh nghiệp trên 250 nhân viên báo cáo hằng năm.
-
Doanh nghiệp từ 150–249 người: báo cáo ba năm một lần.
-
Doanh nghiệp 100–149 người: bắt đầu từ 2031.
Tất cả dữ liệu phải được xử lý theo quy định bảo mật GDPR, nhằm tránh tiết lộ thông tin cá nhân.
Quốc gia nào đang đi đầu trong triển khai?
Thụy Điển là một trong những nước tiên phong. Chính phủ nước này dự kiến trình dự luật cụ thể vào đầu năm 2026, với định hướng “vượt mức tối thiểu” mà EU yêu cầu. Thụy Điển đã có truyền thống kiểm toán lương nội bộ, song việc chuyển sang báo cáo công khai ra bên ngoài được xem là bước tiến mang tính đột phá. Dù đa số người dân ủng hộ minh bạch lương, luật mới sẽ không cho phép tra cứu lương cá nhân của đồng nghiệp để bảo vệ quyền riêng tư.
Slovakia cũng đang tiến nhanh, khi chọn ban hành một đạo luật riêng biệt thay vì sửa đổi bộ luật lao động hiện hành. Cách tiếp cận này giúp quy định minh bạch lương trở nên rõ ràng hơn, nhưng lại đặt ra thách thức trong việc đồng bộ hóa với hệ thống pháp luật sẵn có.
Tại Phần Lan, dự thảo luật đã được công bố vào tháng 5/2025. Chính phủ nước này hướng đến tận dụng dữ liệu hành chính sẵn có để giảm gánh nặng báo cáo cho doanh nghiệp, song các chi tiết kỹ thuật vẫn đang trong quá trình thảo luận.
Trong khi đó, Hà Lan, nền kinh tế lớn của EU lại khiến dư luận chú ý khi tạm hoãn việc triển khai, trở thành nước đầu tiên công khai trì hoãn trước thời hạn 2026. Nguyên nhân xuất phát từ bất đồng trong liên minh cầm quyền và lo ngại chi phí tuân thủ quá cao đối với doanh nghiệp. Quyết định này được xem là lời cảnh báo rằng việc thống nhất tiêu chuẩn minh bạch lương trong toàn EU sẽ không dễ dàng.
Ngoài ra, các quốc gia như Pháp, Ý, Ireland cũng đang soạn thảo hoặc điều chỉnh luật với những hướng tiếp cận riêng từ việc hạ ngưỡng báo cáo đến mở rộng nghĩa vụ cho cả doanh nghiệp nhỏ hơn 250 nhân viên.
Vì sao luật này được xem là cần thiết?
Theo số liệu của Eurostat, phụ nữ ở EU năm 2023 kiếm trung bình ít hơn 12% so với nam giới nếu tính theo giờ làm việc. Khoảng cách này không chỉ là con số thống kê mà còn phản ánh bất bình đẳng tồn tại sâu trong cơ cấu nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến và đánh giá năng lực.
Minh bạch lương được kỳ vọng là “liều thuốc” giúp phát hiện và giảm dần sự chênh lệch này. Khi mức lương được công khai rõ ràng, những khác biệt vô lý sẽ khó bị che giấu.
Những thách thức lớn vẫn còn phía trước
Tuy vậy, việc thực thi không hề đơn giản.
-
Chất lượng dữ liệu: Các nước cần đầu tư mạnh vào hệ thống kỹ thuật số để kết nối dữ liệu thuế, bảo hiểm xã hội, bảng lương… Nếu thiếu nền tảng hành chính mạnh, doanh nghiệp sẽ gặp khó khi tính toán và báo cáo.
-
Quyền riêng tư: Dữ liệu phải được công bố theo nhóm hoặc bậc lương để tránh tiết lộ thu nhập cá nhân. Việc cân bằng giữa minh bạch và bảo mật thông tin sẽ là bài toán nan giải.
-
Chi phí tuân thủ: Với doanh nghiệp nhỏ và start-up, việc thiết lập hệ thống trả lương mới, kiểm toán và báo cáo có thể tốn kém. EU khuyến nghị các nước thành viên hỗ trợ kỹ thuật và tài chính cho nhóm này.
-
Rủi ro hình thức: Nếu báo cáo chỉ là thủ tục mà không có chế tài rõ ràng, nỗ lực minh bạch có thể trở thành “bài tập hành chính” thay vì công cụ thực chất để thay đổi.
Hướng đi tiếp theo: từ quy định tới thay đổi thực tế
Các chuyên gia khuyến nghị ba hướng hành động cho giai đoạn tới:
-
Chính phủ cần đầu tư hạ tầng dữ liệu để tự động hóa việc tính toán và giám sát pay gap.
-
Doanh nghiệp nên chủ động thực hiện kiểm toán lương nội bộ và trao đổi minh bạch với nhân viên trước khi luật có hiệu lực.
-
Người lao động cần hiểu quyền của mình – từ việc yêu cầu thông tin đến quyền khiếu nại nếu bị phân biệt đối xử.
Kết luận: Một bước tiến lớn nhưng không dễ đi
“Đạo luật Minh bạch tiền lương” là nỗ lực mạnh mẽ của EU nhằm thu hẹp khoảng cách thu nhập giới – một vấn đề tồn tại hàng thập kỷ. Tuy nhiên, tiến trình triển khai đang cho thấy sự khác biệt đáng kể giữa các quốc gia: Thụy Điển tiến nhanh, Slovakia chọn hướng độc lập, Phần Lan thử nghiệm, còn Hà Lan tạm dừng.
Câu hỏi lớn đặt ra là: liệu toàn khối có thể đạt được sự nhất quán trong thời hạn 2026 hay không?
Nếu thiếu quyết tâm chính trị, nguồn lực kỹ thuật và sự đồng thuận từ doanh nghiệp, châu Âu có thể sẽ có “luật minh bạch lương” nhưng chưa chắc đã có minh bạch thật sự trong đời sống việc làm.
